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チームに積極性をもたらすマネジメント術。同じ目標への方向づけ

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2013.11.29

チームのメンバー個人個人が、それぞれ組織に貢献しているのは当然として、その個人が共通の目標に向いていなければなりません。リーダーは上手く方向づけをする必要があります。

リーダーがチームを方向づけする中で、ついついやってしまいがちな間違った事があります。それらをしてしまうと、一見チームは上手く回っている様に見えるのですが、実際には方向性を間違えてしまいます。先ずは、その要因を知っておきましょう。

スキルによってチームの役割を細分化してしまう事

先ずチーム運営で間違えやすい事は、チームの構成メンバーのスキルによって、チームの役割を細分化してしまう事です。例えば、営業チームの中で、

「◯◯君はインターネットが得意だから、今後はインターネットでの取次やサイト更新専属になってもらおう」

「◯◯君は飛び込み営業が得意だから、新規営業専属でやってもらおう」

「◯◯君はルートセールスが得意だから、今までどおりルートセールスに徹してもらおう。新規営業は行かなくてもいいよ」

というふうに細分化すると、働く人も自分の分野に特化して仕事をする様になってしまい、スキルアップが働く上での目的となって、チームの目標が目的から外れがちになってしまいます。

本来スキルアップする目的自体がチームの目的を達成するための手段であるはずですから、役割分担を細分化しすぎて、チーム全体の目的意識を低下させる事は賢明ではありません。

上下関係を厳しくしすぎてしまう事

組織の中で上下関係は大切です。これがなあなあになりすぎているチームはケジメがなさすぎて緩んだチームになってしまいます。しかし、上下関係が厳しくなりすぎるのも弊害が出ます。

上下関係が厳しくなりすぎると、上司の言う事を聞かなければならないという歪なチームになってしまいます。上下関係は適度な刺激になるくらいのバランスが必要です。

リーダーと現場の認識のギャップ

リーダーと現場に認識のギャップがあると、共通の目標を達成するという意欲がわかなくなってしまいます。例えば、リーダーが現場を知らずに、机上の空論だけで指示をしたとします。現場営業からすると、そんなリーダーの言う事を聞いていると顧客に叱られるだけです。

そんな現場の現実をリーダーが理解をしないと、共通の目標を達成する事は難しくなります。ちゃんと普段からコミュニケーションをとる必要があります。

報酬額が評価に対して整合性が取れていない

報酬は働く人にとっては自分がどれだけ評価されているかというバロメーターになります。その報酬が自分の思っている評価よりも低いと、モチベーションに影響しますし、本来あるべき評価よりも多い給与の場合は、自分の価値を誤解してしまいます。報酬額は適正にしなければなりませ。

以上の事によって、チームは間違った方向にすすんでしまう事があります。そんな組織を正常に導くには一体どうすればいいのでしょうか?

先ずはチームの全体目標を設定する

先ずはチームの全体目標を設定する事が最初に行う事です。チームが目標を共有する事によって、軌道修正をする指針となります。なるべくチームの目標を明確に設定する必要があります。

それが売り上げに関わる事なのか、経費削減の事なのか、新規事業の目標なのか、改革の目標なのか、そういう視点で明確なビジョンを設定しましょう。

チームの目標の次は個人の目標を設定しましょう

全体の目標を設定したら、今度はそこから逆算をした個人の目標設定が必要です。その個人の目標が全て達成したら、チームの目標も達成出来る数値にしておかなくてはなりません。

チームの目標だけだと個人の役割が不明確ですので、個人がチームのためにしっかりと目標を達成し、チームに貢献しているんだという意識付けのためにも、個人の目標設定が重要となってきます。個人の目標設定は高すぎてモチベーションが下がらない様に、適度に高めの設定が必要となります。

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